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优化公司员工薪酬激励的若干建议

王芮

    根据公司的实际情况,寻找合适的薪酬政策,在提供一般意义的薪酬激励的同时,要为核心员工设计出有重点、有区别的薪酬政策,以便更好地实现公司的发展战略,进而使公司在激烈的市场竞争中更具优势。

    一、 薪酬设计的战略导向性

    在进行薪酬设计时,公司必须要贯彻落实战略导向的原则,将公司薪酬体系的构建与公司发展战略有机结合起来。首先要公司领导认识到薪酬激励的重要性,把此项任务摆在重要的位置,强调薪酬激励。寻找公司发展战略瓶颈,分析相应的人力资源瓶颈,然后再制定拓展这一瓶颈的薪酬体系,通过人力资本运营的动态意义来表达人力资源管理模式的战略性内涵。

    二、薪酬政策发展的重要性

    薪酬文化是一个影响薪酬政策对员工被激励程度的重要原因。薪酬导向因子、薪酬目的因子、薪酬文化因子都是预测公司薪酬政策对员工激励程度的重要指标。其中,以薪酬文化因子的预测力最强。因此,公司尤其应注重薪酬设计的文化层面。而目前我国相当一部分公司对其文化建设经验不足,使得目前的公司企业文化往往还只是停留在口号上和初步的行动上。薪酬没有作为一种策略性的工具被运用以促进员工绩效的提高。我国公司薪酬制度,平均主义仍然有一定的市场,员工的绩效好坏并没有在回报中真正体现,仅靠绩效报酬是不能真正体现他们贡献的。这种情况下,薪酬对员工不仅难以起到真正的激励作用,某种程度上还对他们的积极性产生一定的副作用。

    三、 薪酬支付结构的合理性

    薪酬支付结构是不断动态调整的,应该符合公司的发展战略,与公司发展阶段紧密相适应。高速成长期的公司在员工薪酬设计方面选择“底薪+提成+奖金”的薪酬构成模式更合适一些。薪酬实施要摒弃原有的职位决定制,实现薪酬决定绩效化。增强整个薪酬结构的灵活性和浮动性,使员工的薪酬与业绩直接挂钩,给与绩优者比较大的薪酬上升空间,缓解员工之间的晋升矛盾。增强员工的归属感,使员工更努力的进行工作,减少人员的流动。

    四、绩效考核体系的积极性

    原有薪酬无法体现出绩优员工和绩差员工之间的差距,严重挫伤了优秀员工的成就感、归属感和工作热情,薪酬的内部公平性无从体现。在进行薪酬调整过程中要缩小底薪的份额,加大薪酬中的激励成分,拉大绩优员工与绩差员工之间的薪酬差距,加强对优秀人才的认可,提高他们的公平感和满意度,可以有效防止优秀人才的流失。激励全体员工以提高绩效为中心,只有与绩效紧密结合的薪酬才能充分调动员工的积极性。

    五、完善薪酬结构的重要性

    员工除了工资、福利等物质需要外,还有个人成就感、受尊重、良好的人际关系和工作环境等精神层面的需要,单纯的加薪已不能很好满足员工的需求。因此,公司在进行薪酬设计时,除了要合理设计经济报酬,还要注重组织修炼,努力构建学习型组织;营造良好的公司企业文化,给员工以恰当的情感关注;提高员工的工作成就感和荣誉感,使员工得到更高层次的满足。

    六、注重长期激励的积极性

    从分析结果来看,薪酬结构的合理性非常重要,不同的薪酬因素对员工所起的作用是不同的。基本工资对于人才具有高吸引力和保留力,而对人才的激励力是中等的;短期激励对人才具有低吸引力和激励力,对于人才的保留力中等;长期激励对人才具有高的吸引力和激励力,对于人才的保留力中等。国外的管理实践证明,提高长期激励性薪酬可以最大限度的调动公司员工的工作积极性,给公司带来巨大效益。借鉴于此,公司员工的薪酬设计也应进行改革和调整,加大长期激励因素。长期激励计划则偏重于激励的长期性,引导员工关注公司的长期经营,避免其短视管理行为。公司发展好、效益好,公司员工也必然会因此得到更多的报酬,激发员工工作的积极性。

 

作者所属:胜博发登陆物业公司财务部

 


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